Prezados colegas, em tempos de Coronavírus observamos grandes mudanças de comportamento e nas relações sociais. Consequentemente já estamos experimentando alterações nas relações de trabalho.

O Direito do Trabalho tem como um de seus nortes principais as garantias do trabalhador, mas também objetiva a proteção do empregador, especialmente em tempos de crise, como vivemos agora.

Foi sancionada a Lei 13.979/2020 no início de fevereiro deste ano, que estabeleceu sérias medidas para o enfrentamento da crise de saúde pública causada pela pandemia do Coronavírus.

A quarentena e o isolamento social são medidas já determinadas, fazendo com que muitos trabalhadores não possam comparecer no local de trabalho.

Importante ressaltar que a mencionada Lei nos apresenta a condição do isolamento (separação de pessoas doentes ou contaminadas) e a condição da quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes).

Em 22/03/2020 o Governo Federal editou a MP 927, que estabelece alternativas para o enfrentamento da crise. Tais medidas poderão ser adotadas pelas partes (Empregador e Empregado), objetivando a manutenção do emprego enquanto perdurar a situação de calamidade pública causada pelo Coronavírus.

Antes de abordarmos a mencionada MP, devemos destacar que o tempo de ausência ao trabalho, em consequência das determinações contidas na a Lei 13.979/2020, será considerado como falta absolutamente justificada. Assim, o trabalhador continuará a receber normalmente seus vencimentos e o período será considerado para todos os fins, inclusive para recebimento do 13º., férias, depósitos fundiários e etc.), entretanto, se o empregado estiver doente, ocorrerá o encaminhado ao Órgão Previdenciário, para o recebimento do auxílio-doença

Destaque-se que são duas situações bem distintas, pois se o empregado é afastado do trabalho por já se encontrar doente, com a devida recomendação médica, aplica-se a regra do recebimento de auxílio-doença após o 15º dia de afastamento, mas se a ausência ocorre em razão de ato do governo, sem a confirmação da presença da doença no trabalhador, aplica-se a regra da lei 13.979/2020.

Com a MP 927, as partes poderão adotar soluções para minimizar os prejuízos ao bom andamento da atividade empresarial e manutenção do emprego, como o teletrabalho, estabelecido como a realização dos serviços fora da sede da empresa ou das dependências do empregador, através dos meios de comunicações e informações que dispomos modernamente, devendo-se levar em conta que tal condição será temporária e deverão ser respeitados os limites do contrato de trabalho vigente e as disposições do Art. 4 º da MP.

Não sendo possível a adoção tetetrabalho, outras medidas “temporárias” podem ser adotadas, com base na MP 927, sempre objetivando a proteção do Emprego e a manutenção da atividade empresarial.

O Art. 2 º da MP estabeleceu que no período da calamidade pública, o acordo individual expresso terá prevalência sobre os instrumentos normativos e legais, desde que respeitados os limites da Constituição.

A Empresa poderá antecipar as férias individuais e também as coletivas, com o respectivo aviso no prazo de 48 (quarenta e oito) horas e elastecimento no prazo para o pagamento da remuneração de férias, bem como do 1/3 legal, conforme disciplinam os Art 8 º e 9 º da MP.

Também poderá ser adotado o sistema de banco de horas, diretamente entre empregado e empregador, respeitados os limites legais, com duração de 18 (dezoito meses), ou seja, eventuais horas negativas do período de afastamento devem ser compensadas com o trabalho dentro deste prazo. A Empresa também poderá antecipar o gozo de feriados não religiosos, inclusive com possibilidade de compensação do banco de horas.

A MP também possibilita o elastecimento do prazo para o recolhimento dos depósitos fundiários, bem como ratifica e legaliza as medidas similares já tomadas pelos empregadores nos últimos 30 (trinta) dias.

Importante mencionar que além das medidas trazidas pela MP 927, o art. 503 da CLT determina ser lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Não há duvidas no sentido de que a regra geral é o Principio da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, CF), mas como já mencionamos, o Art. 503 da CLT possibilita uma exceção à regra com a possibilidade de redução do salário em até 25%, com a respectiva redução proporcional da jornada de trabalho, em casos de força maior ou prejuízo susceptíveis de afetar substancialmente a situação econômica da empresa, observando sempre o limite do Salário Mínimo.

Embora se possa prolongar a discussão a respeito da Constitucionalidade do Art. 503 da CLT em face do Art. 7º da CF, tendo em vista os Princípios Gerais do Direito do Trabalho e em especial a previsão contida no Art. 8º do texto Celetista, bem como a situação excêntrica da pandemia, pode-se considerar a hipótese de redução salarial temporária.

Portanto, um trabalhador com jornada de 8 (oito) horas teria sua jornada reduzida para 06 (seis) horas diárias, com redução de 25% (vinte e cinco por cento) nos salário, enquanto perdurar a condição especial.

Todas as mudanças e alterações do contrato de trabalho, adoção de banco de horas, antecipação de férias e redução de salário e jornada, além de outras trazidas pela MP 927, devem ser devidamente documentadas, sempre com a chancela e anuência de ambas as partes (empregado e empregador).

Caso as medidas aqui sugeridas não surtam os efeitos desejados de manutenção da atividade empresarial e do emprego, sendo o empregador obrigado a dispensar os empregados, a modalidade do desligamento poderá ocorrer por força maior, conforme Artigo 501 da CLT, não sendo devido o aviso prévio indenizado, com pagamento da multa rescisória equivalente a 20% (vinte por cento).

Por fim, entendemos que mais do que nunca é tempo extremo bom senso e negociação, para que possamos minimizar as sérias consequências de uma crise tão grave e sem precedentes.

ALEXANDRE CHAMBÓ JUNIOR
COMISSÃO DE DIREITO DO TRABALHO
OAB SUBSEÇÃO SÃO JOSÉ DOS PINHAIS/PR